Affärsutvecklingens karaktär och IT-inriktning är beroende av personalens kompetens

David Herman talade under sin tid vid Saab i Trollhättan mycket om career development, karriärplanering. Då han tillträdde noterade han att det inte fanns någon systematisk värdering av hur medarbetare på olika nivåer klarade sina arbeten, vilka deras framtidsutsikter var eller vilka behov av vidareutveckling som fanns och så vidare. Dessa kunskaper ville han överföra från General Motors till Saab.1

Turbulens och maktskiften var viktiga omgivningsföränd­ringar i Sverige på 1990-talet. Affärsidéer justerades och affärsutvecklingsstrategier byggdes om. Man började få en ny inställning till ledarnas roll i företagen.

Ledarutveckling beror naturligtvis mycket på vilka strate­gier som ett företag väljer att arbeta med. Med ”ledarutveck­ling” menas här ”ledarförsörjning” och ”ledarträning”, något som berörts i tes 2. Skälet till att Saab i mitten av 1990-talet införde en ordnad ledarförsörjning var att GM, Saab och andra företag såg att briljanta strategier och ideala organisa­tionsstrukturer i praktiken inte betyder någonting om det inte finns ledare med nödvändig kompetens och vilja att genomföra den valda strategin. Det handlade därmed om att införa en sorts karriärplanering även för den som besatt de högre posterna inom företagen.

 

Du som är Bonnier Ledarskap abonnent har blivit uppgraderad utan extra kostnad och väljer nytt lösenord vid inloggningen. www.management360.se